Why We Love to Hate HR…and What HR Can Do About It: con este titular arrancaba Peter Cappelli un interesantísimo artículo en 2015 para la Harvard Business Review.
A lo largo del mismo, Cappelli hace un exhaustivo análisis sobre cómo afecta a Recursos Humanos el denominado “péndulo de personal”. Su análisis de este fenómeno explica cómo cuando la economía y el mercado laboral están a la baja, Recursos Humanos se puede percibir como un área prescindible o incluso innecesaria; sin embargo, cuando la economía está al alza y el mercado laboral se endurece, el Área de Personas vuelve a ser considerada como un socio clave.
Pero, cuando el reclutamiento no es un problema, la plantilla siente que es “prescindible”, la rotación es baja, y los sindicatos están tranquilos… ¿para qué sirve recursos humanos?
A lo largo de este artículo, desde HR AFTERWORK analizamos 5 retos a los que Recursos Humanos debe hacer frente si quiere demostrar el sentido de su existencia dentro de la organización.
Año 2019: a punto de cerrar la segunda década del siglo XXI, ¿cuáles son los retos de Recursos Humanos?
Establecer la Agenda
Al igual que cualquier otro área, RRHH debe mostrar por qué los problemas que aborda son importantes para la empresa y que tiene formas sensatas de gestionarlos. Despidos, reclutamiento, flexibilidad laboral o gestión del rendimiento, entre otros, son algunos de los puntos clave en los que RRHH debería estar estableciendo ya, cómo las organizaciones deben abordar los retos ante los nuevos paradigmas de la revolución digital.
Sin embargo, en muchas ocasiones, está siendo desde otras áreas, como IT o Digital, desde donde se está avanzando en nuevos modelos de gestión de personas mientras Recursos Humanos se queda mirando desde la puerta, con cara de enfado, sin entender de qué va la jugada. ¿Es RRHH realmente clave en la toma de decisiones de tu organización?
Concentrarse en los asuntos que importan aquí y ahora
Existe un amplio debate en Recursos Humanos sobre si debería ser un área con funciones estandarizadas, como lo puede ser el área de Contabilidad, o en cambio, debiera ser un espacio de trajes hechos a medida. El conocimiento detallado de las prácticas es esencial, pero es más importante comprender qué funciona, cuándo y dónde.
Por poner un ejemplo, empresas de consultoría y tecnología donde el desarrollo de habilidades y el capital humano son cruciales para el éxito, como PwC y Juniper Networks, ya han abandonado las evaluaciones de desempeño tradicionales (quizás una de las prácticas estándar más criticada en las compañías) y se han movido hacia un modelo de conversación continua diseñado para mejorar las habilidades y los resultados.
Los estándares están bien, pero un minucioso análisis de qué necesita nuestra compañía en un espacio-tiempo concreto, en un momento temporal donde todo parece ir extraordinariamente tan rápido, es uno de nuestros grandes retos. ¿Está dando Recursos Humanos respuesta a los problemas reales de tu organización?
Adquirir conocimiento empresarial
RRHH tiene (y debe tener) un conocimiento profundo sobre los problemas del lugar de trabajo. Pero también debería incorporar una mentalidad analítica para ayudar a las empresas a comprender todos los datos de sus empleados y aprovechar al máximo su capital humano.
En muchas compañías, los CIO y sus equipos son los que luchan con grandes datos para resolver problemas clásicos del área, como la forma de encontrar los mejores candidatos y qué prácticas aumentan la productividad. Si RRHH establece la agenda de gestión de personas, debe contar con el equipo adecuado para manejar esos análisis o asociarse con personas de la empresa que puedan hacer este trabajo.
De lo contrario, las respuestas a las preguntas fundamentales de RRHH vendrán de otras partes del negocio. ¿Sabe Recursos Humanos plantearse las preguntas adecuadas en tu organización?
Destacar el retorno de la inversión
Durante el apretado mercado laboral de finales de la década de los 90, un artículo de Harvard Business Review describió cómo el equipo de Recursos Humanos de Sears, Roebuck, había demostrado que las actitudes mejoradas de los empleados generaban una mejor experiencia del cliente y, a su vez, mayores ganancias en la tienda.
Que este suceso pudiese transformarse en un titular dice mucho sobre cómo opera normalmente la función de Recursos Humanos en las empresas: entendida como coste en lugar de como beneficio. Cuantificar los costes y los beneficios de esta manera convierte las decisiones de talento en decisiones que ayudan al negocio. ¿Calcula Recursos Humanos el ROI en tu organización?
Alejarse de las pérdidas de tiempo
Recursos Humanos invierte mucho tiempo en programas que carecen de impacto. Podríamos encontrar un ejemplo con el paradigma de los millennials: existen pocas evidencias sobre que los jóvenes de hoy en día sean especialmente más difíciles de gestionar que los jóvenes de antaño. Diferentes, puede, pero no más difíciles.
Sin embargo durante mucho tiempo la progresiva inclusión de la generación del milenio en el mercado laboral ha sido uno de los temas de discusión más habituales en los equipos de Recursos Humanos, preocupados sobre cómo quieren o dejan de querer trabajar los representantes de esta generación.
Teniendo en cuenta todas las otras cosas de las que preocuparse, no debería ser una prioridad aprender a administrar un subconjunto de colaboradores de manera diferente. ¿Pone Recursos Humanos en tu organización el foco donde debe ponerlo y ejecuta con el adecuado criterio?
